Trasferimento di sede e licenziamento collettivo: l’Unione Europea chiarisce quando il rifiuto del lavoratore conta come licenziamento
Un trasferimento di sede deciso dall’azienda può diventare rilevante anche ai fini della disciplina sui licenziamenti collettivi?
La Corte di Giustizia dell’Unione Europea, con la sentenza del 4 giugno 2026 nella causa C-907/24, ha affrontato un caso molto concreto: alcuni lavoratori erano stati trasferiti da una sede in Campania a una sede in Sardegna, distante oltre 600 km e separata dal mare. A seguito del rifiuto di recarsi nel nuovo luogo di lavoro, il datore aveva risolto i rapporti.
La questione sottoposta alla Corte era delicata: quelle risoluzioni potevano essere considerate “licenziamenti” ai sensi della Direttiva 98/59/CE sui licenziamenti collettivi? E dovevano essere conteggiate per verificare il superamento delle soglie che fanno scattare gli obblighi di informazione e consultazione sindacale?
La risposta della CGUE è rilevante per imprenditori, PMI, responsabili HR e consulenti del lavoro: in determinate condizioni, il licenziamento conseguente al rifiuto di un trasferimento unilaterale e distante può rientrare nella nozione europea di licenziamento e deve essere considerato nel calcolo delle soglie previste dalla direttiva.
Il caso: trasferimento da una sede in Campania a una sede in Sardegna
La vicenda nasce da una controversia italiana. La società Egenergy Srl, già Orefice Generators Srl, aveva deciso di cessare l’attività presso una unità produttiva in Campania e di trasferirla in Sardegna.
Il trasferimento riguardava lavoratori assegnati a una nuova sede distante oltre 600 km da quella originaria. Secondo quanto riportato nella sentenza, la decisione era stata comunicata alle organizzazioni sindacali e poi notificata ai lavoratori, con indicazione della nuova decorrenza.
I lavoratori non si erano recati presso la nuova sede. L’azienda aveva quindi avviato un procedimento disciplinare per assenza ingiustificata e, successivamente, aveva proceduto al licenziamento.
Il Tribunale di Napoli Nord aveva dichiarato illegittimi sia il trasferimento sia i licenziamenti, ritenendo che la modifica unilaterale del luogo di lavoro rientrasse, in una lettura conforme al diritto dell’Unione, nella nozione di licenziamento collettivo. La Corte d’appello di Napoli ha quindi sottoposto alcune questioni pregiudiziali alla CGUE.
Cosa ha stabilito la Corte di Giustizia UE
La Corte ha chiarito due principi centrali.
Il primo: la risoluzione del contratto di lavoro disposta dal datore a seguito del rifiuto del lavoratore di accettare un trasferimento unilaterale in una sede distante può rientrare nella nozione di “licenziamento” prevista dall’articolo 1, paragrafo 1, della Direttiva 98/59/CE, quando la risoluzione avviene per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore.
Il secondo: queste risoluzioni non possono essere escluse dal conteggio dei licenziamenti rilevanti per verificare le soglie della direttiva sui licenziamenti collettivi.
In altre parole, secondo la CGUE, non conta soltanto la forma scelta dal datore di lavoro. Occorre guardare alla sostanza della decisione aziendale e ai suoi effetti concreti sul rapporto di lavoro.
Perché il luogo di lavoro può essere un elemento essenziale del contratto
Un passaggio importante della sentenza riguarda il valore del luogo di lavoro.
La Corte ricorda che qualsiasi cambiamento del luogo di lavoro può avere conseguenze economiche e organizzative significative per il lavoratore. Per questo, il luogo di lavoro può costituire un elemento essenziale del contratto.
Naturalmente, non ogni trasferimento diventa automaticamente un licenziamento. La valutazione resta concreta e dipende dalle circostanze del caso.
Secondo la CGUE, per capire se il trasferimento costituisca una modifica sostanziale occorre considerare, tra gli altri elementi:
- se il trasferimento sia temporaneo o definitivo;
- la distanza tra la sede originaria e quella nuova;
- l’impatto economico, organizzativo e personale sul lavoratore;
- l’eventuale presenza di misure di accompagnamento o compensazione;
- il collegamento tra la decisione aziendale e ragioni non inerenti alla persona del lavoratore.
Nel caso esaminato, la Corte ha evidenziato che il trasferimento non risultava temporaneo e che le sedi erano distanti oltre 600 km e separate dal mare. Spetta comunque al giudice nazionale verificare i fatti e applicare i principi al caso concreto.
Il punto operativo per le aziende: la procedura non dipende solo dall’etichetta del recesso
Per le imprese, il messaggio è chiaro: quando una riorganizzazione comporta trasferimenti molto rilevanti, non basta qualificare il successivo licenziamento come recesso disciplinare per assenza ingiustificata.
Se il rifiuto del lavoratore è collegato a una modifica sostanziale e peggiorativa del contratto, imposta unilateralmente per ragioni organizzative o produttive, la cessazione del rapporto può assumere rilievo ai fini della disciplina sui licenziamenti collettivi.
Questo significa che l’azienda deve valutare con attenzione:
- il numero dei lavoratori coinvolti;
- la distanza e l’impatto dei trasferimenti;
- la natura temporanea o definitiva della riorganizzazione;
- le ragioni tecnico-organizzative poste a fondamento della scelta;
- il possibile superamento delle soglie previste dalla normativa;
- la necessità di attivare correttamente informazione e consultazione sindacale.
Il collegamento con la normativa italiana
Nel diritto italiano, l’articolo 2103 del Codice Civile prevede che il lavoratore non possa essere trasferito da un’unità produttiva a un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
La disciplina dei licenziamenti collettivi, invece, è contenuta nella legge n. 223/1991, che prevede l’applicazione della procedura per le imprese con più di quindici dipendenti che intendano effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni, in presenza delle condizioni previste dalla norma.
La sentenza CGUE incide sul modo in cui va interpretata la nozione di “licenziamento” quando il recesso deriva dal rifiuto di un trasferimento particolarmente incisivo. In base alla decisione, se la risoluzione rientra nella nozione europea di licenziamento, non può essere esclusa dal computo delle soglie solo perché l’ordinamento nazionale o la qualificazione formale del datore la trattano diversamente.
Cosa devono verificare imprese e responsabili HR prima di un trasferimento collettivo
La sentenza non elimina il potere organizzativo dell’impresa. Le aziende possono riorganizzare sedi, attività e assetti produttivi, ma devono farlo con una valutazione preventiva accurata.
Prima di decidere trasferimenti che coinvolgono più lavoratori, soprattutto quando la nuova sede è molto distante, è opportuno verificare:
1. La solidità delle ragioni organizzative
Le ragioni tecniche, organizzative e produttive devono essere effettive, documentabili e coerenti con la scelta adottata. Una motivazione generica o costruita a posteriori può esporre l’azienda a contestazioni.
2. L’impatto concreto sui lavoratori
Distanza, tempi di percorrenza, cambio di regione, separazione geografica, costi, impatto familiare e assenza di misure di supporto sono elementi che possono incidere sulla valutazione della sostanzialità del trasferimento.
3. Il numero dei rapporti potenzialmente coinvolti
Se più lavoratori sono interessati dalla stessa riorganizzazione, occorre valutare se le eventuali cessazioni possano concorrere al raggiungimento delle soglie dei licenziamenti collettivi.
4. La procedura sindacale
Quando ricorrono i presupposti, la procedura di informazione e consultazione non è un passaggio formale, ma uno strumento essenziale per gestire l’impatto sociale della riorganizzazione e ridurre il rischio di contenzioso.
5. Le misure alternative o di accompagnamento
Soluzioni come trasferimenti graduali, incentivi, supporto logistico, smart working ove compatibile, ricollocazioni interne o accordi individuali e collettivi possono essere rilevanti nella gestione del rischio e nella sostenibilità della decisione.
Cosa cambia in pratica dopo la sentenza C-907/24
La sentenza rafforza una lettura sostanziale del licenziamento collettivo.
Per le imprese, il punto non è solo “come viene chiamato” il recesso, ma perché il rapporto si interrompe e quale decisione aziendale ha generato quella interruzione.
Se la cessazione deriva dal rifiuto di accettare una modifica sostanziale del luogo di lavoro, decisa unilateralmente dal datore per ragioni non personali, la risoluzione può essere qualificata come licenziamento ai sensi della direttiva europea e deve essere conteggiata ai fini delle soglie.
Questo non significa che ogni trasferimento rifiutato produca automaticamente un licenziamento collettivo. Significa però che le riorganizzazioni con trasferimenti rilevanti devono essere progettate con attenzione giuridica, documentale e relazionale.
Perché questa decisione è importante per PMI e imprenditori
Molte PMI affrontano riorganizzazioni, chiusure di sedi, accorpamenti produttivi, trasferimenti di reparti o spostamenti di personale tra unità operative. Spesso queste decisioni nascono da esigenze reali: riduzione dei costi, perdita di commesse, necessità di concentrare la produzione, cambiamenti logistici o strategici.
La sentenza CGUE ricorda però che la sostenibilità organizzativa deve essere accompagnata da una corretta gestione del rapporto di lavoro.
Per un’impresa, sottovalutare questi profili può comportare:
- contestazioni individuali dei trasferimenti;
- impugnazioni dei licenziamenti;
- rischio di violazione della procedura collettiva;
- obblighi risarcitori o reintegratori, secondo la normativa applicabile;
- impatti reputazionali e sindacali.
Per questo è utile analizzare in anticipo la riorganizzazione, non solo quando il conflitto è già iniziato.
Conclusione
La sentenza CGUE C-907/24 offre un chiarimento importante: il trasferimento del luogo di lavoro, quando è unilaterale, distante, non temporaneo e incide in modo sostanziale sulle condizioni del rapporto, può avere effetti rilevanti anche nella disciplina dei licenziamenti collettivi.
Per le aziende, il principio operativo è semplice: ogni riorganizzazione che coinvolge più lavoratori e può portare alla cessazione dei rapporti va valutata prima, con attenzione alle soglie, alla procedura sindacale e alla documentazione delle ragioni aziendali.
Un approccio preventivo consente di proteggere l’impresa, ridurre il contenzioso e gestire il cambiamento in modo più solido.