Le imprese italiane prevedono 565.000 ingressi lavorativi a settembre 2026 e circa 1,5 milioni nel trimestre settembre-novembre. Eppure, il 44,1% dei profili ricercati risulta difficile da reperire. Il problema non riguarda soltanto la disponibilità di candidati: pesano competenze, esperienza richiesta, tempi di selezione e capacità delle aziende di rendere attrattiva la propria offerta.
Assunzioni, il 44,1% dei profili è difficile da trovare
Le imprese italiane continuano a cercare personale, ma quasi una posizione su due rischia di rimanere scoperta più a lungo del previsto.
Secondo il Bollettino Excelsior pubblicato l’11 settembre 2026 da Unioncamere e Ministero del Lavoro, le aziende programmano 565.000 ingressi nel solo mese di settembre e circa 1,5 milioni tra settembre e novembre.
Il dato più significativo riguarda però la difficoltà di reperimento: le imprese prevedono problemi nel trovare il 44,1% dei lavoratori ricercati.
Non si tratta di un fenomeno limitato alle professioni digitali. Il disallineamento tra domanda e offerta coinvolge dirigenti, tecnici, operai specializzati, ristorazione, commercio e servizi.
Quali figure cercano le imprese
La maggior parte degli ingressi programmati a settembre si concentra nei servizi, che rappresentano il 65,6% del totale. Industria e costruzioni pesano per il 26,5%, mentre il settore primario assorbe il restante 7,9%.
Le professioni con il maggior numero di opportunità sono:
| Area professionale | Ingressi programmati |
|---|---|
| Impiegati, commercio e servizi | 177.000 |
| Operai specializzati e conduttori di impianti | 163.000 |
| Dirigenti, specialisti e tecnici | 120.000 |
| Ristorazione | 66.790 |
| Addetti alle vendite | 41.300 |
| Personale non qualificato nei servizi di pulizia | 34.820 |
Per “ingressi programmati” si intendono i contratti che le imprese prevedono di attivare, non assunzioni già concluse.
Rispetto a settembre 2025, la domanda complessiva registra una lieve riduzione dello 0,6%. Il fabbisogno rimane comunque elevato e, soprattutto, difficile da soddisfare.
I profili più difficili da reperire
La difficoltà aumenta sensibilmente per le professioni che richiedono conoscenze tecniche, responsabilità organizzative o una preparazione molto specifica.
I valori più elevati riguardano:
- specialisti nelle scienze della vita: 73,3%;
- direttori e dirigenti generali: 67,3%;
- tecnici in campo ingegneristico: 63,5%.
Questo significa che, in alcune categorie, quasi due ricerche su tre potrebbero incontrare ostacoli.
Le conseguenze per le imprese sono concrete: selezioni più lunghe, aumento dei costi, maggiore carico sul personale già presente e possibili ritardi nella produzione, nei servizi o nei programmi di crescita.
Perché le imprese non trovano personale
Il problema viene spesso riassunto con l’espressione “mancano i lavoratori”. La situazione è più articolata.
La causa principale indicata dalle imprese è la scarsità di candidati. A questa si aggiunge una preparazione ritenuta non adeguata rispetto alle mansioni da svolgere.
Il 65% delle posizioni richiede esperienza professionale specifica o maturata nello stesso settore. Il 18,5% è rivolto a persone con laurea, titolo terziario o diploma ITS Academy.
L’esperienza, però, può trasformarsi in una barriera quando viene richiesta anche per attività che potrebbero essere apprese attraverso un periodo di inserimento ben organizzato.
Il disallineamento dipende quindi da più fattori:
- competenze tecniche insufficienti;
- requisiti troppo rigidi;
- distanza tra luogo di lavoro e candidati;
- retribuzioni non coerenti con competenze e responsabilità;
- orari o condizioni poco attrattivi;
- processi di selezione troppo lunghi;
- scarsa conoscenza dell’impresa sul mercato del lavoro;
- limitata disponibilità a formare persone con esperienza parziale.
Il costo delle posizioni non coperte
Una posizione vacante non rappresenta soltanto un problema per l’ufficio del personale.
Quando una ricerca rimane aperta a lungo, l’impresa può subire:
- perdita di ordini o opportunità commerciali;
- rallentamenti nei progetti;
- ricorso frequente agli straordinari;
- maggiore stress per i dipendenti;
- peggioramento della qualità del servizio;
- rinvio degli investimenti;
- aumento del rischio di dimissioni tra le persone già presenti.
Il costo reale di una posizione scoperta può quindi superare quello necessario per migliorare la proposta economica, formare un candidato o riorganizzare il lavoro.
Prima strategia: distinguere i requisiti necessari da quelli preferenziali
Uno degli errori più comuni è costruire il profilo ideale sommando tutte le competenze che potrebbero essere utili, senza distinguere quelle indispensabili.
Prima di pubblicare un’offerta, l’impresa dovrebbe separare:
- competenze necessarie fin dal primo giorno;
- competenze acquisibili nei primi mesi;
- requisiti utili ma non decisivi;
- attività che potrebbero essere redistribuite internamente;
- elementi sui quali non è possibile accettare compromessi.
Una descrizione troppo selettiva può escludere persone valide che non possiedono ancora il 100% dei requisiti, ma potrebbero raggiungere rapidamente l’autonomia.
Seconda strategia: misurare il processo di selezione
Molte PMI conoscono il numero di curriculum ricevuti, ma non misurano le fasi nelle quali perdono i candidati.
È utile monitorare almeno:
| Indicatore | Cosa misura |
|---|---|
| Tempo per la prima risposta | Rapidità del processo |
| Candidature idonee | Qualità dei canali utilizzati |
| Colloqui completati | Interesse effettivo dei candidati |
| Offerte accettate | Attrattività della proposta |
| Abbandoni durante la selezione | Complessità o lentezza del processo |
| Dimissioni nei primi mesi | Qualità dell’inserimento |
Se molti candidati abbandonano dopo il primo colloquio, il problema potrebbe non essere la mancanza di personale, ma l’offerta economica, la scarsa chiarezza o i tempi decisionali.
Terza strategia: ampliare il bacino dei candidati
La ricerca non dovrebbe limitarsi alle persone che hanno già ricoperto lo stesso ruolo nello stesso settore.
A seconda della mansione, l’impresa può valutare:
- candidati provenienti da comparti vicini;
- diplomati ITS Academy;
- persone da formare attraverso l’apprendistato;
- lavoratori senior interessati a un nuovo percorso;
- candidati stranieri con competenze compatibili;
- persone oggi inattive, ma disponibili in presenza di maggiore flessibilità;
- collaborazioni con scuole, università ed enti territoriali.
Il Terzo Report sul mismatch di CNEL e Unioncamere ha evidenziato che il potenziale inutilizzato non comprende soltanto i disoccupati, ma anche un’ampia fascia di inattivi e di persone disponibili a lavorare a determinate condizioni.
Quarta strategia: rendere l’offerta comprensibile
Molti annunci descrivono dettagliatamente ciò che l’impresa pretende, ma dicono poco su ciò che offre.
Una proposta efficace dovrebbe indicare con chiarezza:
- attività e responsabilità;
- tipologia contrattuale;
- sede e organizzazione del lavoro;
- orario;
- fascia retributiva, quando possibile;
- percorso di inserimento;
- formazione disponibile;
- possibilità realistiche di crescita;
- competenze che il candidato potrà sviluppare.
Formule generiche come “ambiente dinamico” o “retribuzione commisurata all’esperienza” aiutano poco a distinguere l’azienda dalle alternative.
Quinta strategia: curare i primi mesi
La difficoltà non termina con la firma del contratto. Un inserimento disorganizzato può riportare rapidamente l’impresa al punto di partenza.
Un piano di onboarding dovrebbe prevedere:
- obiettivi chiari per i primi 30, 60 e 90 giorni;
- un referente interno;
- accesso tempestivo a strumenti e informazioni;
- formazione sulle procedure aziendali;
- momenti periodici di confronto;
- verifica delle difficoltà prima della scadenza del periodo di prova.
La qualità dell’inserimento incide sulla produttività, sulla permanenza e sulla reputazione dell’azienda tra i potenziali candidati.
Attenzione ai profili contrattuali e organizzativi
Ampliare la ricerca non significa ridurre le tutele o utilizzare forme contrattuali non coerenti con il lavoro effettivamente svolto.
Inquadramento, periodo di prova, orario, mansioni, lavoro da remoto, riservatezza e trattamento dei dati dei candidati devono essere gestiti in modo conforme alla normativa e al contratto collettivo applicabile.
Anche l’utilizzo di software o sistemi di intelligenza artificiale nella selezione richiede attenzione. I criteri automatizzati non dovrebbero produrre discriminazioni o decisioni non trasparenti.
Quando il processo coinvolge profili delicati o una riorganizzazione significativa, è opportuno richiedere una valutazione professionale sul caso concreto.
Conclusioni
I dati Excelsior mostrano un mercato del lavoro apparentemente contraddittorio: le imprese cercano centinaia di migliaia di persone, mentre una parte rilevante della popolazione rimane fuori dall’occupazione.
Per le PMI, attendere il candidato perfetto rischia di diventare sempre più costoso. La risposta passa da requisiti più realistici, selezioni rapide, offerte trasparenti e investimenti nell’inserimento e nella formazione.